下面是小编为大家整理的劳动合同制度7篇【精选推荐】,供大家参考。
在学习、工作、生活中，制度使用的频率越来越高，制度具有合理性和合法性分配功能。那么你真正懂得怎么制定制度吗？这次帅气的小编为您整理了7篇《劳动合同制度》，希望朋友们参阅后能够文思泉涌。
劳动合同制度 篇一
一、劳动合同解除的基础理论。
劳动合同，换句话来说又叫做劳动协议或者劳动契约。是针对劳动者与用人单位之间的对立关系而形成的一种协议形式，对双方行为进行约束以及保证双方权利与义务得以实现。而劳动合同解除是在原有劳动合同的基础上，由于某种原因的发生或者因素的左右，使得劳动合同主体中的双方或者一方要在劳动合同中确定的合同终止时间之前解除双方的劳动关系。劳动合同解除发生的法律后果就是劳资关系的改变、劳动关系的停止，这种行为是在合同主体的意愿控制下发生的。在社会生产经营活动中，用人单位为了创造更多的利润和价值，会从劳动者的合法权益中进行不同程度的剥夺和获取，在劳动合同解除时就会针对赋予劳动者的经济补偿金而发生法律纠纷等。
二、劳动合同解除之经济补偿金法律制度的现状。
首先，在协商一致的情形下仍存在着区别对待的情况。劳动合同双方在协调一致的状态下解除劳动合同，从法律思维来说是一种双向运动的法律行为，虽然从常规思维上考虑而言多会认为是劳动者主动向用人单位提出劳动关系的解除，但是也存在很大一部分可能是用人单位在某一方面存在着管理制度方面的欠缺或者企业内部存在另一些原因等。但是就目前来说，很多用人单位在协商一致的前提下进行劳动合同的解除时，多为根据哪一方先提出解除劳动合同哪一方就支付经济补偿金，这种做法是非常不公正、不公平的，而经济补偿金制度在用人单位支付经济补偿金的环节中并没有发挥出真正效用。其次，经济补偿金制度中对经济补偿金设定的限额存在不合理的现象。很多用人单位在劳动合同解除之后，计算支付给劳动者的经济补偿金时，往往不按照法律制度规定的细节计算，而是笼统的进行计算，并且用人单位内部对经济补偿金的上限下限没有一个非常明确的规定。最后，关于经济补偿金的计算标准也有一定的缺失现象。我国《劳动法》中规定了劳动者的工作年限以及劳动者的工资收入作为经济补偿金的计算要素，但是针对劳动者在解除劳动合同时的实际年龄与经济补偿金额度之间的对等关系并没有做出一个明确的规定。
这就造成了很多年纪较大的劳动者在与用人单位解除劳动合同后，由于年龄的影响，再就业的难度非常之高，然而获得的经济补偿金并不能满足生活需要，这从一定程度上来说，对社会和谐与稳定发展非常不利。
三、劳动合同解除之经济补偿金法律制度存在的问题。
（ 一） 约定经济补偿金的规定难以实际操作。
劳动者和用人单位协商一致后解除劳动关系，用人单位向劳动者给予补偿金，但是在实际生活中，这项工作的实际操作性非常差，劳动者并非是出自个人意愿来解除劳动合同的，往往是用人单位单方面提出解除劳动合同，用人企业在管理上存在着很大缺陷和漏洞，有的用人单位利用职务之便，随意解除与劳动者的劳动关系后，却没有出示任何的手续，造成了劳动者离开用人企业后，无法领取到补偿金，没有劳动合同的证明，给劳动者的生活带来了巨大的伤害，许多被迫辞职的劳动者并没有得到相应的补偿，劳动者的合法权利得不到保障。
（ 二） 劳动者无过失情形下适用经济补偿金。
劳动者由于劳动能力不足被解除劳动关系的概念并不完善，它的概念界定方式非常模糊，使劳动者处于被动的位置，一旦被用人单位解除劳动关系，通知也不合理，而用人单位并没有相应的考核制度，常常对那些没有签订固定期限劳动合同的劳动者，或者是那些还是试用期内的劳动者，对他们任意行使劳动解除权。
（ 三） 劳动合同终止支付经济补偿金的争议。
而对于用人单位未能及时向劳动者发放工资，或者并不是刻意地克扣劳动者工资的行为，劳动者如果任意行使解除权，这对用人单位来说也是不公平的，而且一些专家学者也普遍认为，用人单位是否要支付经济补偿金还有待商榷，根据《劳动合同法》的有关规定，拓展了补偿金的范围，虽然在一定程度上保护了劳动者的权益，但是在实际情况当中，由于违反有关合同期限的原因，造成劳动者恶意索取补偿金的现象出现，加重了用人单位的经济负担，增加了用工成本，本身签订劳动合同是一种双方自愿的行为，用人单位还为劳动者提供社会保险和失业保险，如果无特殊原因，还要进行一定的经济补偿，这无疑是加重了用人单位的经济负担，而且经济补偿金只是适用于劳动合同解除，并不适用于劳动合同终止，这就导致了用人企业为了避免提供补偿金，不与劳动者签订长期的用工合同，只签订短期合同，从而损害劳动者的利益。
四、完善劳动合同解除之经济补偿金法律制度的思路。
（ 一） 对劳动者单方解除劳动合同的规定进行调整。
用人单位常常出现滥用解除劳动关系的现象，针对解除条件当中所说的“不能胜任此工作”问题，还有由于客观原因造成的重大变化的问题进行了严格的规定，针对“不能胜任工作”的所有情况，用人单位做出了比较详细的说明，而对于因为客观原因的发生使得劳动关系发生巨大的变化的情况，导致劳动关系被迫终止无法延续的行为，经过用人单位和劳动者共同协商，达成一致后方可解除劳动关系。
由于客观情况发生重大变化，用人单位对其内容进行了明确的界定，客观情况，即是指国家在政治军事等国家宏观环境发生了改变，致使劳动合同无法继续，在法律上认为这些为不可抗力因素，不可抗力，顾名思义，就是不以人类意志为转移的一类因素，人们本身无法避免它的出现。而另一种情况，由于劳动者本身出现问题而引发劳动者不能从事相应的工作的，比如说劳动者身体出现残疾，疾病或是由于其他原因死亡的，劳动合同也将被迫终止。
（ 二） 弥补条文规定的缺陷以增强其操作性。
为了弥补有关条文规定所造成的缺陷问题，用人单位有效地扩大了经济补偿的范围，针对劳动关系解除或停止后有关劳动派遣单位给予劳动者一定的补偿范围重新加以说明，从而保障了劳动者的权益，绝对不侵害劳动者的合法权利。用人单位和劳动者双方必须在协商一致的基础上才能解除劳动关系，当用人单位解除和劳动者的用人关系时，劳动者每工作一年则必须发放一个月的补偿金，以此类推，当工作时间不满一年的时候，需发放一个月的补偿金。而当因为用人企业的有关方面的原因造成的解除劳动关系时，比如企业破产，或者由于其他原因进行了搬迁，裁员，由于国家建设等问题，企业无法继续生产经营下去的，用人单位必须决定裁员，对于裁剪下去的劳动者，也要根据劳动者在用人单位工作的时间，每工作满一年的时间，就要补偿给劳动者一个月的补偿金，如果用人单位因为违反有关国家规定所造成的行政管理处罚，除了应该发放相应的补偿金外，还要另外发放 50% 的补偿金，对于不按时发放工资，克扣工人工资的用人单位，要另外发放 25%的补偿金。
（ 三） 完善对劳动合同引发争议的解决机制。
我国要不断改进并且完善相应的经济补偿金制度，建立一种新型的解决机制，使得解决机制符合用人单位实际情况，对过去劳动合同有争议的问题加以分析和讨论，将企业补偿金同社会失业救济金统一，保障了劳动者失业后的生活保障，这是用人单位的社会义务，但是，在实际经济补偿中，发生劳动合同解除的情况往往是企业由于客观原因难以继续下去，必须进行裁员，但是裁员后还要给予大量的补偿金，这样更加增添了企业的负担，所以我国将经济补偿金同社会失业保障金联系在一起，形成系统，既实现了经济补偿，也实现了失业保障制度，这是一种科学合理的解决机制，得到社会各企业的广泛实施。
综上所述，经济补偿金作为劳动合同制度中的重要组成部分，在劳动合同的解除环节时，经济补偿金是不可忽视的一项内容，因此针对经济补偿金的法律制度就发挥了异常重要的角色意义。为了进一步增强对劳动者合法权益的保护，深入对经济补偿金制度的法律研究工作，旨在为建立绿色、平等、和谐的劳资关系而做出一份贡献。
[ 参 考 文 献 ]
[1]闻明明。 浅谈解除或终止劳动合同经济补偿金[J]. 经营管理者，20xx,19: 230 - 231.
[2]彭小霞。 劳动合同解除之经济补偿金法律制度研究[J]. 北京工业大学学报（ 社会科学版） ,20xx,03:56 -61.
劳动合同制度 篇二
关于实行劳动合同制度若干问题的通知
劳部发〔1996〕354号
13.已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。
劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制若干问题的请示》的复函
劳办发[1997]88号
二、关于离退休人员的再次聘用问题。各地应采取适当的调控措施，优先解决适龄劳动者的就业和再就业问题。对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号)第13条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第28条执行。离退休人员与用人单位发生争议，如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理。
双方自行协议工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。对于社保、住房公积金等，可以补贴也可以不补贴，根据企业情况自己决定，返聘人员贡献大，企业离不开就协商补贴一些，返聘人员可有可无，当初返聘协议没有这些补贴内容的，也可以拒绝补贴。
劳动合同制度 篇三
1、目的
1.1为了加强对劳动合同安全监督的力度，确保员工的合法权益，控制工伤事故发生，根据有关安全生产、劳动保护的法律法规，制定本制度。
1.2本制度规定了劳动合同在订立、变更、续订、解除和终止中的安全管理规定。
2、范围
本制度适用于公司内所有用工形式的职工，包括固定职工、合同制职工、临时工等。
3、职责
3.1 人力资源部是劳动合同管理的主管部门，负责与员工订立、变更、续订、解除和终止劳动合同。
3.2 安全办公室是劳动合同中安全管理的主管部门，负责审查劳动合同中的安全管理事项。
3.3 山东九环石油机械有限公司安委会是劳动合同的监督部门，负责依据国家法律法规审核劳动合同的有关条款，负责监督合同的有效执行。
4、劳动合同的订立、续订
4.1 劳动者被本公司录用后，应在人力资源部签订劳动合同。劳动合同一式二份，用人单位和劳动者本人各持一份。
4.2 劳动合同中应载明有关保障劳动者劳动安全、防止职业危害
的事项，其内容主要包括：
1）企业安全生产和防止职业危害的规定；
2）劳动者在安全生产方面享有的权力和义务
3）工伤保险方面的事项；
4）其他要求。
4.3 人力资源部持已签的劳动合同办理签证手续。并为员工办理工资卡片、工伤保险投保手续等。
4.4 劳动合同的文本应由山东九环石油机械有限公司安委会等单位审核、确认。
4.5 劳动者有权了解其作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施及事故应急措施，有权对本单位的安全生产工作提出建议。
5劳动合同的解除和终止
5.1 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。若属单位提出解除劳动合同，由单位按规定支付劳动者经济补偿金；若属劳动者提出解除劳动合同，由劳动者按规定缴纳经济赔偿金。
5.2 有下列情形之一的，劳动合同即行终止。
1）劳动合同具备国家法律法规规定终止条件之一；
2）当事人双方约定的终止条件出现；
3）劳动合同期满。
5.3 因下列情况之一，不得解除合同：
1）不得因劳动者对本单位安全生产工作提出批评、检举、控告或者拒绝违章指挥、强令冒险作业而解除与其订立的劳动合同。
2）不得因劳动者在紧急情况下停止作业或者采取紧急撤离措施而解除与其订立的劳动合同。
山东九环石油机械有限公司
20xx年1月1日
员工劳动合同 篇四
物业公司未与员工签订书面劳动合同，也未缴纳社会保险，经仲裁后，物业公司需向员工支付双倍工资。案件经未央区法院审理后，双方已成调解，办案法官提醒，对用人单位而言，不签订劳动合同意味着不少风险。
发生劳动争议 仲裁裁决支付双部工资
王某、李某等人曾就职于西安某物业公司，担任秩序维护部维护员。工作期间，公司均没有和他们签订书面劳动合同，也没有缴纳社会保险。后来，双方发生劳动争议，王某、李某等5人申请劳动仲裁。仲裁裁决公司向5人分别支付未签订书面劳动合同双倍工资2.2万元，公司不服，起诉至未央区法院。
近日，未央区法院受理了该案，由于案件事实清楚、法律关系明确，行政庭承办法官畅筱婧决定进行庭前调解，经过释法等工作，双方达成一致，公司的委托代理人当即表示回公司筹备资金，当日即执行完毕。
法官提醒：不签劳动合同 用人单位法律风险大
近年来，因未签劳动合同导致的劳动争议案件与日俱增，很多用工单位在招用劳动者时，不与劳动者签订劳动合同，或者只签订一份劳动合同由单位持有。这些用人单位错误的认为：不签订劳动合同或者用工协议，劳动法就无法调控；而签订劳动合同后，就要为劳动者缴纳社保、发生诉讼对用工单位不利、不能随意辞退劳动者等。
“不签订劳动合同对用工单位也存在很大法律风险”，办案法官说，对于用工单位，必须要明确几点：首先，未签劳动合同的用人单位不能免除为劳动者缴纳社保。按照法律规定，用工单位与劳动者发生用工关系，即形成了劳动关系，劳动者享有劳动法上规定的各项权利。有些用工单位与劳动者协商后，不为劳动者缴纳社保，将社保费用在工资中一并发放，这种做法是不可取的，因为依法缴纳社保费用是用人单位不能免除的强制性法定义务，用人单位的此种做法缺乏法律意识。
其实，双方未签订劳动合同，劳动者不承担任何违约责任或者赔偿。双方签订劳动合同，若劳动者需解除劳动合同，需提前30日书面通知用工单位。但未签订劳动合同，劳动者可随时解除劳动合同，无需承担违约责任或者赔偿责任，这对用工单位制度管理不利，更重要的是对于涉及商业秘密或竟业限制的劳动者不能有效约束。
最后，未签劳动合同，用人单位不得以劳动者试用不合格予以辞退。试用期最长不得超过6个月，劳动者在试用期内不合格，用人单位可以随时辞退，且不需支付经济补偿金。但未签劳动合同，则不存在试用期，用人单位在辞退劳动者时需支付经济补偿金。对于劳动者不愿签订劳动合同、刻意躲避签订劳动合同，用人单位应不予用工，防患于未然。
劳动合同制度 篇五
第一条 总则
1.为保护员工和公司的合法权益，根据有关法律、法规的规定，结合公司实际情况，特制定本细则。
2.本细则适用于公司全部劳动合同。
第二条 劳动合同的管理
1.各部门劳动合同的日常管理由_____部门统一负责。
2._____部门要加强劳动合同管理，设立劳动合同管理台帐，建立健全劳动合同管理制度。
第三条 劳动合同的订立
1.公司_____代表公司与员工签订劳动合同，_____也可委托所属部门负责人与员工签订劳动合同，但受委托人必须有委托人的授权委托书，劳动合同要加盖被委托人的印章。
2.订立劳动合同必须遵守平等自愿，协商一致，不违反法律、法规的原则。
3.劳动合同以书面形式订立。
4.劳动合同订立后，由_____到劳动管理部门办理鉴证。
5.集体合同由工会代表员工与公司根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致的基础上签订。依法签订的集体合同对公司和公司全体员工具有约束力。员工个人与公司订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。集体合同草案应提交职工代表大会或者全体员工讨论通过。
第四条 劳动合同的内容
1.合同期限。
2.工作内容。
3.劳动报酬。
4.工作时间和休息休假。
5.社会保险和福利待遇。
6.劳动保护和劳动条件。
7.劳动纪律。
8.合同的变更、终止、续订、解除。
9.违反合同的责任。
10.双方约定的其它事项。
11.劳动争议处理等内容。
第五条 劳动合同期限
劳动合同期限分为无固定期合同、有固定期合同、以完成一定工作为期限合同。
1.员工符合下列条件之一的，可签订无固定期劳动合同。经双方协商一致，也可签订有固定期劳动合同。
（1）员工与本公司建立劳动合同关系连续工作满十年以上的；
（2）男性四十五周岁以上，女性四十周岁以上且连续工龄满十五年以上的；
（3）复员、转业军人初次到本公司工作的；
（4）法律、法规规定的其它情形。
2.有固定期合同期限为_____年至_____年，适合于不符合订立无固定期限合同的员工。
3.特殊情况下，公司可以以完成一定工作为期限与员工订立劳动合同。
第六条 试用期
1.新聘用员工实行试用期，试用期包括在劳动合同期限内，试用期间不享受正式员工待遇。
2.试用期最多不能超过六个月。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的试用期不得超过六十日。
第七条 工资福利
员工的工资福利待遇按公司工资分配制度执行，最低工资标准不低于全市最低工资标准，同时按照国家有关规定缴纳社会保险费用，并享受有关保险福利待遇。
第八条 医疗期
员工因患病或非因工负伤，经鉴定需要停止工作休息治疗的，执行医疗期制度，医疗期的起始时间从签订劳动合同后病休之日起计算。
第九条 争议解决
在履行劳动合同过程中发生劳动争议，可向公司“劳动争议调解委员会”申请调解，经调解无效的，当事人双方在发生争议之日起六十日内可向公司所在区劳动仲裁机构申请仲裁，也可直接申请仲裁，对仲裁不服的，可自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
公司“劳动争议调解委员会”在公司工会。
第十条 劳动合同的变更
订立劳动合同时所依据的客观情况或所依据之法律、法规发生了变化，经双方协商一致，可变更劳动合同的部分条款，变更的条款超过百分之_____时，合同须重新订立。
第十一条 劳动合同的续订
劳动合同期限届满，经双方协商一致可以续订劳动合同，并按规定办理续订手续。
第十二条 劳动合同的解除
1.经双方协商一致，劳动合同可以解除。
2.劳动者有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反劳动纪律或公司规章制度的；
（3）严重失职、营私舞弊和泄露公司商业秘密，给公司利益造成重大损害的；
（4）被劳动教养或被依法追究刑事责任的。
3.劳动者有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应提前一个月以书面形式通知劳动者：
（1）患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，经市、区劳动鉴定委员会鉴定不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；
（2）不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商，不能就变更劳动合同达成协议的。
4.公司濒临破产进入法定整顿期、因防治工业污染源搬迁或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应提前30日向工会或全体员工说明情况，听取工会或员工的意见，向市、区劳动管理部门报告后，可与被裁减员工解除劳动合同。如在六个月内录用人员，应优先录用被裁减人员。
5.劳动者有下列情形之一的，公司不得解除劳动合同：
（1）患职业病或因工负伤，经所在区劳动鉴定委员会确认丧失或大部分丧失劳动能力的；
（2）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（3）女员工在符合国家计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的；
（4）法律、行政法规规定的其它情形。
6.劳动者有下列情形之一的，公司有权不解除劳动合同，不予办理解除劳动合同手续：
（1）劳动者给公司造成经济损失尚未处理完毕或未按劳动合同约定承担违约责任的；
（2）劳动者违反提前30日或约定的提前通知期要求，与公司解除劳动合同的。
7.遇有下列情形之一，劳动者可随时通知公司解除劳动合同：
（1）在试用期内；
（2）公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段、强迫劳动的；
（3）公司违反国家和本市有关规定，劳动安全卫生条件恶劣，危害员工身体健康的；
（4）公司未按合同规定支付劳动报酬的。
第十三条 劳动合同的终止
符合下列情形之一的劳动合同即行终止：
1.劳动合同期限届满，当事人双方不再续订的；
2.公司被依法宣告破产、解散、撤消的；
3.员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；
4.员工到达法定退休条件的；
5.员工与公司约定的终止劳动合同的条件出现。
第十四条 经济补偿金
1.经双方协商一致，由公司提出解除劳动合同的，应由公司根据员工在本公司工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不得超过十二个月。工作时间不满一年的，按一年的标准发给一个月的经济补偿金。
2.劳动合同期满终止时，公司不同意续订的，应根据员工在本公司工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的生活补助费，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的，按一年计算。员工不同意续订的，公司不支付生活补助费。
3.员工患病或非因工负伤不能从事原岗位工作，也不能从事公司另行安排的工作而解除劳动合同的，公司应按其在本公司工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。同时，还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的_____％，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的_____％。
4.员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作，由公司解除劳动合同的，公司应按其在本公司工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
5.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议，由公司解除劳动合同的，按员工在本公司工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
6.公司濒临破产，进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难必须裁减人员的，公司按被裁减人员在本公司工作年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月。
7.本细则中经济补偿金的工资计算标准是指公司正常生产情况下，员工解除合同前十二个月的平均工资，低于公司月平均工资标准，按公司月平均工资的标准支付。
第十五条 法律责任
1.劳动合同双方，如一方违反本实施细则解除劳动合同，应向另一方承担赔偿责任。
2.公司无正当理由解除劳动合同，对员工造成损害，影响员工生活和医疗待遇的，除补足两项待遇外，还应支付员工赔偿金，数额为补足部分的_____至_____倍。
3.员工个人违反本实施细则，无正当理由解除劳动合同，对公司造成经济损失的，应当赔偿下列费用：
（1）公司为录用员工直接支付的费用；
（2）公司为员工支付的培训费用；
（3）员工给公司的生产、经营和工作造成的直接损失。
4.员工违反劳动合同中的保密事项，对公司造成经济损失，应支付经济损失赔偿金，赔偿金按实际损失金额的_____％至_____％计算。
第十六条 附则
本细则自_____批准之日起生效，由_____享有最终解释权。
劳动合同制度 篇六
第一章医疗规章制度
第一节共同制度
一、请示报告制度
凡遇到下列情况，必须及时逐级向有关部门及院领导请示报告：
1、意外灾害急救，接收大批创伤、中毒或传染病人及必须动员全院力量抢救的危重伤病员等。
2、凡为伤病员施行重要脏器切除或移植、截肢等重大手术，首次开展重要的新业务、新技术等。
3、门诊部或病房发现国家规定管理的传染病。
4、发生医疗事故、医疗纠纷或严重医疗、护理差错，贵重医疗器材损坏或被盗、贵重或剧、毒、麻药品丢失、成批药品变质、失效等。
5、收治外籍病员或收治涉及法律问题、公安部门正在审查的病员。
6、收治有自杀倾向的伤病员。
7、与社会上发生冲突时。
8、需要重大的经济开支时。
二、医师值班交接班制度
各科在非办公时间及假、节日均设值班人员，值班人员必须坚守岗位履行职责，保证诊疗工作不间断地行。
每日下班前，值班医师接受各级医师交班的医疗工作，交接班时应巡视病室，了解危重病员情况，做好床前交接班。
各科室医师在下班前应将危重病员的病情和处理事项记入交班簿并交班。值班医生对危重病员，所采取的检查、治疗措施，应做好病程记录并扼要记入交班本。
值班医师负责各项临时性医疗工作和病员病情变化时的临时处理，对急诊入院患者及时进行检查、填写病历并给予必要的医疗处置。值班医生遇有疑难问题应逐级请示上级医师处理。值班医师不得擅自离岗，护理人员要求诊视病人时，必须立即前往。值班医生在晨会上报告病员情况，危重病员须在床旁交班。
三、院总值班制度
院总值班由院领导和职能科室相关人员参加，负责处理非办公时间内的医疗、行政和临时事宜。及时传达上级指示处理紧急事宜。
负责检杳科室值班人员在位情况，对重要部门，科室要到场检查，了解情况做到心中有数。
值班人员遇有不能解决的重大问题，应及时向院领导请示报告，根据领导意见负责组织处理。
总值班人员，按时认真做好交接班工作。坚守岗位、尽职尽责、认真做好值班记录。
值班人员根据需要有权组织人员，集中力量解决临时发生问题，有权调动医院机动车辆。
值班时间：每天正常上班时间以外的时间，均由总值班负责。
每天交班前，清扫值班室内卫生认真做好室内物品交接。
四、消毒隔离制度
医护人员以及其他工作人员必须高度重视消毒隔离制度，严格执行无菌操作规程，以防止院内交叉感染。
各科室均要有严格的消毒隔离制度，并应遵照执行，科主任与护士长做好检查、监督工作。
门诊或普通病房发现法定传染病人或可疑病人应立即上报，并要采取积极有效措施，妥善处理。
传染病人用过的敷料，器械均应按规定处理。排泄物、呕吐物必须经过净化消毒，传染病人用过的衣物、被服应消毒后再清洗，医院污水须经过消毒处理后才能排放。
医务人员进行各种操作、诊疗、处置前后均应流水洗手，各部门必要时备有0.2%的84消毒液浸泡手，每天由护士负责更换消毒液。
全院各科室污物，废物要用容器袋装好，分类进行统一处理，不准乱堆乱放。
全院医务人员上班时应必须穿戴工作衣、帽，着装整洁，无菌操作时应戴口罩并严格遵守无菌操作规程。
院感染专职人员应定期组织检查消毒隔离工作，深入科室进行监控监测，做好检查记录。
五、处方制度
处方权限
1、在职各级医师的处方权，需经各科主任提出，并填写表格，报医务科，医务科对其资格确认后登记、备案，由院长批准，通知药剂科，有处方权医师应将本人之签字留样于药剂科。
2、处方必须由医师本人书写，严禁先签好空白处方由他人临时填写药名、数量等，任何人不得摹仿医师在处方上签字，各级医师不得为自己及其亲属开方取药。
3、麻醉药品处方应由主治医师以上医师或经院领导批准授于麻醉药品处方权的医师签署方为有效，急救时值班医师可按病情需要使用麻醉药品注射剂，用后由具有麻醉药品处方权的医师补签处方。
4、药剂师有权监督医师合理用药，对不合格的处方、乱开方、滥用药者，药房有权拒绝发药，药剂师不得擅自修改处方内容。
处方书写
1、处方原则上用中文，要求字迹清楚、项自书写完整，药名、剂型、剂量、单位、用法书写正确，不得涂改，如有修改时，医师应在处方修改处签字，处方年龄项应按实足“岁”或“月”填写。
2、药品名称、剂量、单位以《中华人民共和国药典》为准，如因医疗需要，剂量超过药典规定时，医师须在剂量旁重加签字，方可调配。
3、药品用法应写明冲服、含化、口服或皮下、肌肉、静脉注射，以及每次剂量和每日用药次数，外用药品应写明用法及用药部位。
4、每张处方仅限1人，严禁以甲病人名字给乙病人开方取药。
5、西药处方每一药品须另起一行，麻醉药品、精神药品、医疗用毒性药品与普通药品，内服药与外用药不得同开一张处方。
处方保管
1、每日处方按普通药品、麻醉药品、精神药品、医疗用毒性药品分别装订，并加封面，集中妥善保存。
2、普通药处方保存期1年，精神药品处方和医疗用毒性药品处方保存2年，麻醉药品处方保存期3年，到期由药剂科报请院领导批准后销毁。
六、查对制度
查对制度是保证医疗安全，防止事故差错一项重要制度。所有工作人员必须严格执行本岗位查对制度。
临床科室
1、医生在开处方，医嘱或进行诊疗时，必须仔细查对病员姓名、性别、年龄、床号、住院号。
2、执行医嘱时，要进行“三查七对”：摆药后查；服药、注射、处置前查；服药、注射、处置后查。对床号、姓名、药名、剂量、浓度、时间、用法。观察病情变化和处置后反应。
3、清点药品时和使用药品前，要检查质量、标签、失效期和批号，如不符合要求，不得使用。
4、给药前，注意询问有无过敏史，使用毒、麻、限剧药品或精神药品要经过反复核对，静脉给药要检查有无变质，瓶口有无松动、裂缝；给每种药时，要注意配伍禁忌。
5、输血前，须经两人查对，无误后方可输入；输血时须注意观察，保证安全。输血完毕，瓶内余血保留24小时后方可处理。
6、值班护士查对医嘱时不准聊天，不打电话，不准闲人进屋，整理医嘱时，必须认真核对，做到准确无误。
7、除紧急情况外不得使用口头医嘱，执行口头医嘱时，必须仔细核对，执行后必须及时补写医嘱。
手术室
l、接病员时要查对科别、床号、姓名、性别、诊断、手术名称、术前用药。
2、手术前，必须查对姓名、诊断、手术部位、麻醉方法及麻醉用药。
3、凡进行体腔或深部组织手术，要在术前与缝合前清点所有敷料和器械数，手术结束时，再清点复核1次。
药房
1、配方时，查对处方的内容，药品剂量、配注禁忌。
2、发药时，查对药名、规格、剂量、用法与处方内容是否相符；查对标签与处方内容是否相符；查对药品有无变质、是否超过有效期；查对姓名、年龄；交代用法及注意事项。
血库
1、血型鉴定和交叉配血试验，两人工作时要“双查双签”，一人工作时应做正反定型。
2、发血时，要与取血人共同查对科别、病案号、床号、姓名、血型、交叉配血试验结果，血袋号、采血日期、血液质量，双方签字后方可取走。
检验科
1、采取标本时，查对科别、床号、姓名、性别、检验目的。
2、收集标本时，查对科别、姓名、性别、联号，标本数量和质量。
3、检验时，查对试剂、检验项目。
4、检验后，查对目的、结果。
5、发报告时，查对科别、姓名、检查项目及结果。
放射科
1、检查时，查对科别、病案号、姓名、性别、年龄、片号、部位、目的。
2、诊疗时，查对科别、病床、姓名、部位、时间、角度、剂量。
3、发报告时，查对科别、病案号、姓名、检查项目、临床诊断。
理疗科及针灸室
1、各种治疗时，查对科别、姓名、部位、种类、剂量、时间、皮肤。
2、低频治疗时，查对极性、电流量、次数。
3、高频治疗时，检查体表，体内有无金属异物。
4、针炙治疗前，检查针的数量和质量，取针时，检查针数和有无断针。
供应室
l、准备器械包时，查对品名、数量、质量、清洁度。
2、发器械包时，查对名称、消毒日期。
3、收器械包时，查对数量、质量、清洁处理情况。
特殊检查室
1、检查时，查对科别、床号、姓名、性别、检查目的及部位。
2、诊断时，查对姓名、编号、临床诊断、检查结果。
3、发报告时查对科别、病房。
七、护理人员会议制度
1、护理部部务会：每周一次，由护理部主任主持，总结本周工作，研究部署下周的工作和上级交办的各项任务。
2、护士长会议：每月召开一次，由护理部主任或副主任主持，总结护理工作，公布检查评比情况，交流先进经验，指出存在问题，研究解决办法，布置新的工作任务。特殊情况下，可临时召开会议。
3、全体护士会议：每半年召开一次。由护理部主任或副主任主持，请院领导参加，进行半年工作总结，弘扬成绩，表彰先进，指出存在问题、制订改进措施，布置今后的护理工作任务和要求。
4、护理晨会：每日早晨上班利用半小时时间召开由护士长主持进行护理日夜交接班，护士长传达上级会议精神和安排护理工作计划，进行护士业务提问及护理教学提问等。
5、将查房内容及解决的问题做好记录。
八、请销假制度
(一)探亲假
1、工作满一年的正式职工与配偶不住在一地，又不能在公休节假日团聚的，可享受探望配偶待遇，每年30天。职工与父母都不住在一起，又不能在公休节假日团聚的，可以享受探望父母亲假期，每年20天。职工与父母一方能够在公休节假日团聚的，不能享受探望父母的假期。未婚及丧偶职工探望父母的，每年享受探亲假一次，假期为20天。已婚职工探望父母亲，每4年给假一次，假期为20天。
2、职工探亲原则上一次休完。特殊情况经领导批准分两次休完的，只报销一次往返路费。
3、职工配偶是军队干部的，军队干部一方如果已经利用年休假探亲，职工一方因特殊情况需要再到部队探亲时，经批准，可给假一次，假期最多不超过30天。假期工资照发，往返路费本人自理；军队干部一方因工作需要当年不能利用年休假到职工一方团聚的，职工一方可按探亲规定享受休假和报销往返路费。
4、职工学徒、见习、试用期间不享受探亲假。
5、女职工到配偶地点生育，享受生产假，不享受当年探亲假，路费可按探亲规定报销一次。
6、职工的配偶与职工的父母同居一地的，可在探望配偶时，同时探望父母亲。不再另给探望父母假。
7、职工在探亲期间，往返旅途遇到意外交通事故，不能按期返回的，应持当地交通部门证明，向人事科申报。
9、在3月底以前结婚的职工，可享受当年度探望配偶假；当年已享受探望父母假的，不能再享受探望配偶假；病事假累计3个月，当年不能再享受任何探亲假。
10、“五一、国庆、元旦、春节假不包括在探亲假之内。
(二)病假
工作人员因病不能上班者，必须持本院保健医生的诊断证明，经所在科室同意方可休息。非保健医生开的病假条一律无效。
大、中专毕业生见习期间请病、事假，相应延长见习期。
凡探亲、事假、工休等在外地因急病就诊的职工，应持当地医院出示的证明、病历、化验单到保健科换病假条办理手续，否者一律按旷工对待，不给报销医药费。
工作人员病愈要求恢复工作，需经副主任医师以上专家出具证明和医务科审批，确实可以恢复工作的方可复工。但复工后，不能胜任工作又请病假，则应将其复工前后的病假时间连续计算。
关于病假期间的待遇，按国务院国发52号文《国家机关工作人员病休期间的生活待遇的规定》执行。
(三)事假
职工个人事情尽量利用工休假和节假日处理，一般不准请事假。因事必须请假者，应事先办理请假手续，严格执行审批权限，3天以下由科主任批准，分别报医务科护理部同意，人事科备案，3天以上由主管领导。科主任、护士长请事假需经分管院长批准，因公外出或病休要告诉主管职能科室，以便安排工作。除特殊情况，电话请假、捎口信、捎假条及信件请假续假，一律无效，如缺勤按旷工处理。事假期间的待遇按本院规定执行。一年内病事假累计超过6个月的，扣除工龄一年。
(四)产假、婚假、节育手术假，均按省“计划生育条例”执行，由保健科同意，院计生办审批，人事科备查。
(五)丧假
工作人员父母、配偶、子女死亡，给丧假3天，超过三天按事假对待。父母、配偶、子女在外地死亡，路程所需时间不计在丧假之内。
(六)公伤
职工因工负伤，应根据劳动部门有关规定，经技术委员会讨论鉴定。确认为工伤后，写出书面材料，按有关工伤规定享受假期工资和福利待遇。
九、挂号室工作制度
1、工作人员在开诊前15分钟即应挂号。
2、按规定在处方上认真填写初诊病人姓名、性别、年令、工作单位、医保号、就诊科别、日期等。
3、必须做好当天挂号前与次日挂号的准备工作，如各科挂号券、初诊门诊病历、挂号收据等。
4、按规定填好报表，及时将挂号费收入上交收款员，并到财务科进行销账。
5、工作人员必须严守岗位、认真负责、态度和蔼、文明用语、服务周到。
劳动合同管理制度 篇七
第一章总则
第一条为规范订立和履行劳动合同的行为，维护劳动合同当事人的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》，《杭州市劳动合同条例》，结合本公司的实际情况，特修订本制度。
第二条劳动合同是公司与公司职工确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系必须订立劳动合同。
第三条本制度适用范围：公司所有职工劳动合同的管理，其中有独立法人资格单位职工的劳动合同一旦变更，不再适用本管理制度。
第四条本公司的各项规章制度是劳动合同的组成部分。其中职工岗位说明书，安全生产责任制，《公司职工奖惩制度》等制约双方应严格遵守。
第五条本公司劳动合同的管理主要由人力资源部和各基层单位的劳动人事管理部门负责。
第六条人力资源部职责：
一、经总经理授权，负责公司所有人员劳动合同的管理，包括对劳动合同签订，续订，变更，终止和解除各个环节的管理；
二、负责经办公司属各单位职工劳动合同的签订，续订，变更，终止和解除等对外业务；
三、对各基层单位劳动人事管理部门执行本制度的情况进行指导，监督检查。
第七条各基层单位劳动人事管理部门职责：
一、负责本单位所有人员劳动合同的管理，提出劳动合同的签订，续订，变更，终止和解除等意见，并准备好相关资料上报人力资源部。
二、建立劳动合同管理台帐，对本单位职工的基本情况，实际工作年限，劳动合同期限，劳动合同中的约定条款等进行动态管理，并记录职工履行劳动合同情况，主要是其个人工资，休假，保险福利，加班及奖惩等有关资料。
三、落实劳动合同管理工作的责任制。指定专职或兼职人员，负责本单位劳动合同的日常管理工作。
第八条公司各级工会指导，帮助职工和公司订立劳动合同，并对双方订立和履行劳动合同的情况依法进行监督。
第二章劳动合同的订立
第九条劳动合同应当以书面形式订立。
订立劳动合同时，公司应向职工说明本公司情况，岗位用人要求和岗位职业危害。为订立劳动合同，职工可向市劳动保障行政部门咨询或向公司工会寻求帮助。
第十条公司应当与职工自确定录用关系后十五日内签订劳动合同，并在签订劳动合同后三十日内到市劳动保障行政部门办理录用备案，社会保险登记等手续。
第十一条劳动合同的期限：由公司根据工作岗位性质的需要，根据本人的情况和意愿，在平等，自愿，协商一致的基础上确定。公司劳动合同期限分为有固定期限，无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。本公司有固定期限的劳动合同期限分别为一年，三年，五年三种。
第十二条劳动合同约定试用期的，试用期包括在劳动合同期限之内。劳动合同期限不满六个月的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满二年的，试用期不得超过三个月；劳动合同期限在二年以上的，可以约定超过三个月的试用期，但最长不得超过六个月。大，中专院校毕业生的试用期为三个月，见习期实行半年。
第十三条签订劳动合同期限的条件：
一、下列人员签订一年期限劳动合同：1、非管理岗位一般职工；2、自愿要求签订一年期限劳动合同的管理人员；3、公司根据工作需要认为有必要签订一年劳动合同的职工。
二、下列人员签订三年期限劳动合同：1、非管理岗位技术或操作骨干；2、管理岗位一般职工；3、可与公司签订五年或无固定期限劳动合同的，而职工本人自愿要求签订三年劳动合同的；4、新招聘的大专，中专，技校毕业生；5、公司根据工作需要认为有必要签订三年劳动合同的职工。
三、下列人员签订五年期限劳动合同：1、任部门副科长（主任）以上职务或具有高级，中级专业技术职称，资格的职工；2、公司出资培训取得各种专业技术职称，资格的职工；3、公司出资脱产学习一年（含）以上的职工；4、新招聘的研究生，本科毕业生；5、获公司级以上（含公司）先进工作者，优秀党员，优秀干部，公司优秀员工荣誉称号的职工；6、公司根据工作需要认为有必要签订五年劳动合同的职工。
四、下列人员可签订无固定期限劳动合同：1、职工连续工龄十年以上（含十年），且距法定退休年龄十年以内的，和公司初次签订劳动合同时，职工提出签订无固定期限劳动合同的，公司应当签订无固定期限劳动合同；2、转业军人经组织分配到公司工作的，本人要求签订无固定期限劳动合同，公司应与之签订无固定期限劳动合同；3、职工在公司连续工作满十年（含十年），当事人双方协商一致同意签订无固定期限劳动合同的；4、公司根据工作需要认为应订立无固定期限劳动合同的。
第十四条凡职工不愿与公司签订劳动合同的，公司则不予录用。
第十五条凡公司出资培训，出国进修人员按规定公司与其签订的服务合同或其他协议，只要未到期限，仍然有效。公司与其签订的劳动合同期限不得短于签订的服务合同或其他协议规定应履行的期限。
第十六条已签订劳动合同的职工，按平等竞争，择优录用原则，继续实行岗位聘用。
第十七条对未被聘用上岗的职工可经培训转岗，或作待岗，停薪留职，协商解除或终止劳动合同等办法办理。
第十八条依法订立的劳动合同具有法律约束力。当事人必须履行劳动合同规定的义务，任何一方不得擅自变更劳动合同。职工改名，公司的名称，法定代表人（负责人）变更，不影响劳动合同的效力。
为避免出现无效劳动合同，双方当事人签订的劳动合同由公司向所在地劳动部门予以鉴证。
第三章劳动合同的续订，终止，变更和解除
第十九条劳动合同期满，经双方协商同意，可以续订劳动合同。公司在劳动合同期满前十日内与职工办妥续订手续。
续订劳动合同，如果工作岗位未发生变化，不得约定试用期。
第二十条有下列情形之一的。，劳动合同终止：
一、劳动合同期限届满，当事人有一方不同意续签劳动合同的或者当事人约定的劳动合同终止条件出现；
二、职工退休或者退职；
三、职工死亡，宣告死亡或者宣告失踪；
四、出现其他法定的终止条件。
第二十一条有下列情形之一，经双方协商同意，可变更劳动合同内容：
一、签订劳动合同依据的法律，法规及规章发生变化的；
二、签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的（如公司下属单位分立或改制，工作岗位消失等）。
三、经上级批准，本公司的工作任务和经营方向发生重大变化的。
劳动合同变更后，未变更的部分仍然有效。变更劳动合同应当采取书面形式。
第二十二条职工有下列情形之一的，由所在部门上报《提前解除劳动合同意见书》，经人力资源部审核，公司工会提出意见，总经理审批同意，解除劳动合同：
一、在试用期间被证明不符合录用条件的；
二、严重违反劳动纪律或公司规章制度的；
三、严重失职，营私舞弊，对本单位利益造成重大损失的；
四、被依法追究刑事责任的。
第二十三条有下列情形之一的，除第二十二条规定的程序外，还应当提前三十日以书面形式（《提前解除劳动合同通知书》）通知职工本人：
一、职工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；
二、职工不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
三、劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第三项所指的客观情况发生重大变化，是指遇不可抗力或者公司跨地区迁移，兼并，分立，合资，转（改）制，转产，进行重大技术改造等致使劳动合同所确定的生产，工作岗位消失。
公司单方面解除劳动合同时，事先将理由通知公司工会，工会认为企业违反法律，法规和有关合同，要求重新研究处理的，公司应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第二十四条公司濒临破产进行法定整顿期间或者经营状况发生严重困难确需裁减人员的，提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见，书面向劳动保障行政部门报告后，方可裁减人员，与职工解除劳动合同。
公司从裁减人员之日起，六个月内需新招人员的，优先录用本单位被裁减的人员。
第二十五条职工有下列情形之一的，公司不得依据本制度第二十三条，第二十四条的规定解除劳动合同：
一、患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
二、患病或负伤，在规定的医疗期内的；
三、女职工在孕期，产期，哺乳期内的；
四、工会主席，副主席和工会委员任期未满的。
五、法律，法规规定的其他情形。
第二十六条有下列情形之一的，职工可以填写《职工提前解除劳动合同申请书》，随时通知公司解除劳动合同：
一、经公司同意，自费考入中等专业以上学校脱产学习的；
二、在试用期内的；
三、公司未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
四、拒不支付职工延长工作时间工资报酬的；
五、低于杭州市最低工资标准或者集体合同约定的工资标准支付职工工资的；
六、单位未依法缴纳社会保险费的；
七、法律，法规规定的其他情形。
第二十七条除本制度第二十六条规定的情形外，职工解除劳动合同应当提前三十日填写《职工提前解除劳动合同申请书》，以书面形式通知公司。
第二十八条应当订立或续订而未订立或续订劳动合同而形成事实劳动关系的，职工可以随时终止劳动关系；公司提出终止劳动关系的，应当提前三十日通知职工并按照解除劳动合同办理有关手续。但职工具有本制度第二十五条规定情形之一的，公司不得终止劳动关系。
第二十九条终止或解除劳动合同，公司按照国家有关规定向职工出具书面证明，办理有关手续，并在出具终止或解除劳动合同证明之日起三十日内将职工档案转出（手续不全者除外）。
第四章经济补偿
第三十条经当事人协商一致解除劳动合同，由公司提出的，或者按照本制度第二十三条第二项的规定解除劳动合同的，依据"劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知"（劳动部发1994年481号文件）和公司的有关规定精神，给予乙方适当经济补偿。按照职工在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
经当事人双方协商一致解除劳动合同，由职工提出的，不发给经济补偿金。
第三十一条公司按照本制度第二十三条第一，三项，第二十四条的规定解除劳动合同，或者按照本制度第二十八条规定提出终止劳动关系的，应当按照职工在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
公司按照本制度第二十三条第一项规定解除劳动合同的，发给职工不低于六个月工资的医疗补助费；患重病及患绝症的，按照国家规定标准加发补助。
职工按照本制度第二十六条第三，四，五，六项规定，解除劳动合同的，公司除支付职工劳动报酬和依法补缴社会保险费以外，还按照职工在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
第三十二条终止劳动关系的，根据20xx年10月6日国务院319号令，废止《国营企业实行劳动合同制暂行规定》后，对劳动合同期满不再续签的职工生活补助费，按职工在本企业工作年限（计算期限至20xx年10月6日止）计算，每满一年发给本人当时一个月的标准工资（岗位技能工资），最多不超过12个月。对20xx年10月6日以后企业录用的职工，劳动合同期满终止时，不再支付生活补助费。
第三十三条本制度规定的经济补偿金中所称的职工的月工资，是指解除劳动合同前职工本人正常履行劳动义务的十二个月的月平均工资。职工在本单位工作时间不满十二个月的，按照职
工本人实际工作时间计算月平均工资。
按照本制度第三十条，第三十一条计发经济补偿金时，职工月平均工资高于公司月平均工资三倍的，按三倍计发；按照本制度第三十一条规定计发经济补偿金时，职工月平均工资低于公司月平均工资的，按公司月平均工资计发，但不得低于当地最低工资标准。计发经济补偿金时，职工工作时间不满一年的，按一年计发。
第五章职工在合同期内的工资，福利待遇
第三十四条职工在合同期内享有按劳取酬的权利，接受培训和职业教育的权利，参与公司民主管理的权利，解除合同的权利，获得政治荣誉和物质奖励的权利，国家法律规定的其他权利等。
第三十五条公司对签订三年以上合同的职工，在聘任，升级，培训等方面，在同等条件下，给予优先考虑。
第三十六条职工在合同期内，根据岗位劳动和贡献大小，享受相应工资待遇。
第三十七条职工在合同期内，享有国家或公司规定的公休假，婚丧假，探亲假等假期，各种公司规定的福利待遇和杭州市统一规定的养老，失业，医疗，生育，工伤，住房公积金等保险福利待遇。
第三十八条合同期内职工因工负伤，医疗期间的待遇按国家规定执行。
第三十九条职工患病或非因工负伤，从停止工作治病休息
之日起，根据国家规定按本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定医疗期。医疗期按劳动部有关规定执行。
一、职工非因工致残和经医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，由公司医务劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休或退职手续，享受退休或退职待遇。
二、职工在医疗期内应继续提交公司定点医院的病休证明。
三、职工因故自伤，打架斗殴，参与违法活动，违反公司有关规定而致伤，致残者，其医疗费用全部自负。
四、职工在医疗期内的待遇按国家和公司的有关规定执行。
第六章职工违约的责任
第四十条因职工原因给公司造成经济损失的，根据后果和责任大小进行赔偿。在经济赔偿未处理完毕或因其他问题正在被审查期间，不解除劳动合同。
第四十一条由公司出资培训或申请奖学金的职工，在劳动合同期未满因个人原因提出解除劳动合同时，须缴纳培训费（每年递减20%）。
第四十二条劳动合同期未满，因个人原因提出解除劳动合同的，须向公司缴纳违约金。计算办法是：以合同终止日期为限，每提前一年，研究生须缴纳1200元，本科生1000元，专科生800元，中专生600元，其他500元。
第七章劳动争议调解和仲裁
第四十三条公司成立由行政部门代表，工会代表，职工代表组成的劳动争议调解委员会，行使劳动争议的调解职能。具体按杭州市总工会，杭州市劳动和社会保障局有关文件办理。
第四十四条因履行劳动合同发生的争议，当事人可以向本公司劳动争议调解委员会申请调解，也可以直接向所在地区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
第八章附则
第四十五条本制度若与国家和杭州市有关法规相抵触时，按有关法规执行。
第四十六条附表：《提前解除劳动合同意见书》，《提前解除劳动合同通知书》，《职工提前解除劳动合同申请书》。
第四十七条本制度由人力资源部负责解释。
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